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实际上，伴随近年来中国制造业转型升级的，是中国企业海外发展战略由粗放“圈地”型向本土深耕细作型转变。“出海”易、守“海”难，只有在海外市场向维度更广的研发、供应链、营销等多领域拓展，借助当地市场和人才资源，打造更加本土化的产业生态，才能真正在海外市场占据一席之地，而这也是以海信为代表的中国家电企业不断实践并证明行之有效的重要路径。
当地时间5月8日，习近平主席在贝尔格莱德塞尔维亚大厦同塞尔维亚总统武契奇举行会谈。两国元首宣布，深化和提升中塞全面战略伙伴关系，构建新时代中塞命运共同体。会谈后，两国元首共同签署《关于深化和提升中塞全面战略伙伴关系、构建新时代中塞命运共同体的联合声明》，并共同见证交换共建“一带一路”、绿色发展、数字经济、电子商务、基础设施、经济技术、信息通讯、农食、媒体等领域多项双边合作文本。
不仅是耕作，在永旺农产品专业合作社，使用北斗卫星导航技术后，种、管、收等农业生产各环节都可以更便捷地管理。“我们在稻田不同位置装上传感器，通过5G+北斗+物联网+云计算技术，对每个田块的酸碱度、温度、风速等数据进行实时监管。”永旺农产品专业合作社负责人胡丹介绍，相比传统生产方式，农场通过北斗等技术形成的数字农业生产模式，可节省管理人工90％以上。
新京报讯（记者张静姝）近年来，随着用工形式和用工主体的多元化，劳动争议案件呈现出新特点。近日，北京市大兴区人民法院发布了大兴区劳动争议案件审理情况，并发布了典型案例。 丙某于1995年入职某设备公司，岗位为车工，双方签订《劳动合同》，约定工资为计件工资，某设备公司的《员工手册》规定，公司根据工作需要以及员工的实际能力，对于工作地点、工作内容可作适当或临时性调整，工作地点包括但不限于公司注册地、经营地以及单位相关业务开展地。 2018年，某设备公司原厂址搬迁至外地，北京的新厂区无车工岗位，同时丙某因病假持续未到岗。2019年2月，某设备公司向丙某发送了返岗通知，丙某申请休病假至11月，其间，某设备公司支付了病假工资。2019年11月病假到期后，某设备公司再次通知丙某返岗，到同园区的关联公司继续干车工岗位，计件工资。丙某表示调岗不能降薪，拒绝到新岗位报到。2019年11月至12月，丙某持续到某设备公司人力资源部打卡，但未提供劳动，其间，某设备公司每月按待岗工资标准向丙某发放工资。2020年，丙某通过申请仲裁方式提出离职，解除劳动合同的理由是公司克扣工资，要求公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金，后丙某不服仲裁裁决起诉至法院。 法院生效判决认为，某设备公司因厂房搬迁的客观原因无法安排丙某在原厂址原岗位工作，故协调丙某在关联公司其他车间岗位上班，但丙某拒绝到岗从事新岗位工作，双方对调岗未达成一致，劳动合同约定了计件工资，员工手册也约定了调岗条款，丙某应受劳动合同和员工手册约束，因此某设备公司调岗、主张计件工资不违反劳动合同及员工手册约定，属于企业经营自主权范围。在上述情况下，某设备公司按待岗工资标准发放工资，不违反法律规定，且双方对于2019年12月的工资异议是因对年假是否包含休息日的天数计算产生，经法院核算，某设备公司不存在拖欠工资的情况，故对丙某要求某设备公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不予支持。 法官解析，企业搬迁涉及职工的基本利益，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点是“全国”“北京”等，如无特别情况，应属于约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。 具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车），是否存在降薪等。如用人单位调岗不具有合理性，劳动者可采取正当手段表达诉求、维护合法权益；如用人单位调岗具有合理性，但劳动者拒绝履行劳动合同构成旷工的，可能承担相应的法律责任。编辑 刘倩 校对 翟永军